Чому потрібно скорочувати ґендерні диспропорції в енергетичному секторі?

Чому потрібно скорочувати ґендерні диспропорції в енергетичному секторі?

Ганна Герасименко, к.е.н., с.н.с., Інститут демографії та соціальних  досліджень ім. М. В. Птухи НАНУ

 

При підготовці статті використані матеріали дослідження «Жінки та чоловіки в енергетичному секторі Україні», що було проведене Інститутом економіки та прогнозування НАН України за підтримки Heinrich Böll Foundation, Бюро Київ – Україна.

Впродовж тривалого часу енергетика розглядалася як суто «чоловічий» вид економічної діяльності, можливості зайнятості для жінок відкрилися в цьому секторі лише наприкінці 1970-х років. І хоча частка жінок, які працюють на енергетичних підприємствах, повільно зростає, вони становлять лише 20–25% усіх зайнятих у нафтогазовій промисловості індустріально розвинених країн. [i] Дотепер жіноча зайнятість тут мало пов’язана з технічними професіями (лише 6% усіх зайнятих), а зосереджується в адміністративних і фінансових підрозділах, або відділах продажів. Непропорційно низькою залишається й представленість жінок на керівних посадах сектору: за даними останніх досліджень, жінки посідають лише 11% позицій у керівних структурах 100 найбільших нафтових і газових компаній світу.[ii] Більше того, навіть в умовах присутності жінок на ключових позиціях, можливості їх впливу на прийняття рішень та формування політики енергетичних підприємств обмежені через відсутність «критичного» представницького рівня. Зокрема, лише в шести зі 100 найбільших компаній світу жінки обіймали принаймні 30% місць у керівних структурах.

Сучасний енергетичний сектор пропонує численні сфери зайнятості, що потребують різних здібностей та вмінь: проектно-конструкторські роботи, інжиніринг, виробництво та встановлення обладнання, технічна підтримка, видобуток та переробка сировини, консалтингові та інші послуги, розробка та прийняття регуляторної політики тощо. Завдяки інноваційному розвиткові, автоматизації та роботизації багатьох технологічних процесів (використання інтелектуальних систем контролю та віддаленого управління, геоінформаційні системи розвідки корисних копалин тощо), ці робочі місця стають доступними та безпечними для всіх, незалежно від статі або фізичних можливостей.

Нові перспективи залучення жінок пов’язані й з розвитком відновлюваних джерел енергії (ВДЕ). Дійсно, на глобальному рівні частка жінок серед зайнятих у секторі ВДЕ помітно вища, ніж у галузях «традиційної» енергетики (відповідно, 32% проти 22%).[iii] Позитивно відрізняється від загальної картини й розподіл професійних ролей, що їх відіграють жінки в компаніях ВДЕ: жінки обіймають тут 46% усіх адміністративних посад, 32% вищих управлінських посад і 28% технічних посад. Незважаючи на це, працівники та працівниці підприємств «чистої» енергетики також визнають існування бар’єрів для просування жінок і ґендерних «розривів» у рівні заробітної плати.

До таких перешкод слід віднести брак працівниць із освітньою підготовкою у STEM-зорієнтованих галузях (наука, технології, інженерія, математика), вплив традиційних уявлень про розподіл ґендерних ролей у суспільстві, культурні та соціальні норми, які визначають ґендерний поділ ринку праці за професіями та видами діяльності, упередженість щодо жінок, які працюють у традиційно «чоловічих» сферах, брак успішних прикладів для наслідування жінками в секторі енергетики. На підприємствах енергетичного сектору досить часто бракує умов робочого середовища, які були б «дружніми» для працівників/ниць із сімейними зобов’язаннями. Оскільки ж у суспільній думці ці обов’язки покладаються переважно на жінок, вони вимушені звертати особливу увагу на «незручність» умов зайнятості при виборі професії (як-от: можливості дистанційної роботи, віддаленість робочих майданчиків, «жорсткі» робочі графіки, тривалі відрядження тощо). Зрештою, самі енергетичні компанії дотепер мало переймаються впровадженням ґендерно-чутливих підходів до формування корпоративної політики та питаннями визначення ґендерних цілей розвитку.

Разом із тим, численні приклади нині доводять, що ґендерне різноманіття на підприємствах пов’язане з кращими результатами ведення бізнесу, зростанням обсягу продажів і прибутковістю інвестицій.[iv] Коли зникають перешкоди, які стримують доступ жінок до можливостей зайнятості, вивільнюються нові резерви продуктивності, що зміцнюють результати економічного розвитку за рахунок використання знань, умінь, практичних навиків і досвіду різних груп населення. Міжнародний досвід показує, що врахування пріоритетів ґендерної рівності сприяє сталому розвиткові підприємств, оптимізації управлінських процесів і розширенню використання інноваційних рішень[v]. Тому інвестування в розвиток можливостей для жінок в енергетичному секторі є не тільки справедливим з точки зору представницьких інтересів, а й далекоглядним економічним рішенням.

Ситуація в енергетичному секторі України цілком відповідає світовим тенденціям. Середньооблікова кількість жінок, які працюють у добувній промисловості, становила лише 24% в 2017 році, при тому, що в середньому по економіці вони складали більше половини (54%) усіх штатних працівників/ниць. Ці особливості зайнятості є закономірним результатом дії захисних положень вітчизняного законодавства, які впродовж тривалого часу забороняли жінкам працювати на певних посадах із важкими або небезпечними умовами праці. Наказом Міністерства охорони здоров’я України «Про затвердження Переліку важких робіт та робіт із шкідливими і небезпечними умовами праці, на яких забороняється застосування праці жінок» було визначено обмеження щодо зайнятості жінок у близько 450 професіях у сфері металообробки, гірничих і геологорозвідувальних робіт, видобутку нафти і газу, чорної та кольорової металургії, ремонту обладнання електростанцій і мереж та інших видів економічної діяльності. 

В жовтні 2017 року дію цього Наказу було скасовано, оскільки заборонні положення Переліку вже не відповідали сучасним потребам ринку праці. Змінилися умови та характер виробництва, з’явилися нові прогресивні технології, обладнання, почали використовуватися нові, безпечніші матеріали та хімічні сполуки. Попри скасування Наказу, залишається чинною глава 3 «Гірничі роботи», положення якої забороняють застосування праці жінок на відкритих гірничих роботах і поверхні діючих шахт і рудників, а також шахт і рудників, що будуються, в загальних професіях у сфері збагачення, агломерації, брикетування. Ці заборонні положення можуть втратити чинність, якщо Україна денонсує Конвенцію про використання праці жінок на підземних роботах у шахтах будь-якого роду № 45 (1937 р.).

Хоча такі обмеження зумовлені міркуваннями соціального захисту жінок, в експертному колі все більше усвідомлюється зворотний вплив таких заходів з погляду рівного ставлення з боку працедавців. З одного боку, необхідність додаткового захисту жінок може визначати їх меншу конкурентоздатність на ринку праці, в тому числі в енергетичному секторі, з іншого – ставить питання щодо вибірковості захисту працівників і працівниць від шкідливих або небезпечних умов праці. Тому застосування будь-яких обмежувальних заходів у сфері зайнятості має підпорядковуватися раціональним настановам, а виробнича практика підприємств – відповідати реальним потребам як працедавців, так і найманих працівників, відповідно до їхніх власних уподобань, пріоритетів або фізичних можливостей.

Найбільш промовистим показником, який акумулює вплив усіх проявів економічної нерівності в становищі жінок і чоловіків, є ґендерні «розриви» у рівні заробітної плати. В цілому по Україні середня заробітна плата жінок становила лише 79% середньої заробітної плати чоловіків у 2017 р., що відображає вплив  ґендерної сегрегації ринку праці, зокрема її «горизонтальної» (за професіями) та «вертикальної» (за категоріями управлінських посад) форм. Найбільші ґендерні відмінності традиційно фіксуються саме в добувній промисловості (середня зарплата жінок становила 63% «чоловічого» показника), зокрема в добуванні кам’яного та бурого вугілля (відповідно, лише 48% середніх заробітків чоловіків). Статистичній аналіз показує, що жінки помітно більше представлені на низькооплачуваних посадах, тоді як чоловіки переважають у групі зайнятих із найвищими доходами.

Результати спеціального опитування працівників і працівниць енергетичних підприємств, що було проведене Інститутом економіки та прогнозування НАН України за підтримки Heinrich Böll Foundation, підтвердили вплив ґендерних стереотипів на можливості зайнятості жінок в енергетиці. Традиційне сприйняття ґендерних ролей спрацьовує як на індивідуальному, особистому рівні (уявлення щодо «прийнятних» рис характеру, моделей поведінки жінок і чоловіків), так і на рівні професійної діяльності («належні» для жінок і чоловіків професії, види діяльності), а також на рівні сім’ї (покладення на жінок відповідальності щодо виконання хатніх справ, піклування про дітей і непрацездатних членів родини). Непропорційне навантаження жінок сімейними обов’язками вочевидь обмежує можливості їх професійної зайнятості та кар’єрного зростання: на енергетичних підприємствах 22% жінок проти 14% чоловіків брали «лікарняні» листи з приводу хвороби дитини, 7% жінок проти 2% чоловіків користувалися можливістю відпустки по догляду за дитиною до досягнення нею 3 років.

Із впливом ґендерних норм пов’язаний і брак зацікавленості дівчат в отриманні інженерної освіти, упередженість до тих жінок, які обирають «чоловічі» професії, неврахування елементарних потреб жінок, які працюють на енергетичних підприємствах реального сектора (наявність роздільних вбиральнь і роздягальнь, забезпечення виробничого одягу необхідного розміру тощо), відсутність корпоративної підтримки кар’єрного просування жінок.

Не втрачає актуальності й проблема ґендерної дискримінації: третина жінок і п’ята частина чоловіків, які були опитані на вітчизняних підприємствах енергетичного сектора, особисто стикалися з цією проблемою або ставали її свідками по відношенню до інших осіб. Із зневажливим ставленням, образами та психологічним тиском стикалися 17% працівниць-жінок проти 9% працівників чоловічої статі, при цьому більшість дискримінаційних випадків вчиняли безпосередні керівники респондентів/ок. У цьому контексті слід зазначити, що українське законодавство, що регулює питання зайнятості на ринку праці, залишається переважно ґендерно-нейтральним, оскільки не містить прямих дискримінаційних положень щодо жінок або чоловіків, передбачає забезпечення рівності їх прав та надання розгалуженої системи заходів соціального захисту. Водночас практика відповідного правозастосування досі недостатньо розвинена, зокрема в тих аспектах, що стосуються механізмів притягнення до відповідальності порушників антидискримінаційного законодавства.

У світі все більше визнається, що ґендерне різноманіття та розширення представництва жінок, зокрема на ключових посадах, є передумовами сталого розвитку енергетики та переходу до використання чистих джерел енергії. З цієї причини національні уряди та провідні промислові компанії докладають зусиль, аби долати ті перешкоди та бар’єри, які стримують працевлаштування і кар’єрні можливості жінок, розробляють стратегії інтегрування ґендерного складника до програм розвитку та підвищення обізнаності працівників/ниць щодо можливостей захисту власних прав. Дисбаланс у сфері зайнятості може бути усунений через застосування ґендерних цілей та квот (наприклад, канадська програма «30-до-30» передбачає підвищення частки жінок серед спеціалістів та спеціалісток, які отримали інженерну підготовку, до 30 % в 2030 році). Нормативно-правова база, яка регламентує діяльність енерге­тичної галузі, також має передбачати ґендерно-чутливі та інклюзивні стратегії, що оцінюватимуться за допомогою системи ґендерних індикаторів.

Що стосується конкретних рекомендацій, узагальнення міжнародного досвіду дозволяє виділити кілька рівнозначних напрямів діяльності, що дозволять розширити залучення жінок до енергетичного сектору:

  • початок кар’єри: заохочення жінок до здобуття вищої освіти за спеціальностями, зорієнтованими на STEM-галузі, в тому числі через профорієнтаційні курси у середніх навчальних закладах;
  • привабливість умов праці: розвиток дистанційних форм зайнятості, гнучкого робочого графіку, впровадження політики гармонізації балансу між професійним та сімейним життям працівників і працівниць, урахування потреб та інтересів жінок і чоловіків під час планування виробничої інфраструктури (наявність вбиралень і роздягалень на бурових установках, спеціального робочого одягу);
  • можливості професійного розвитку: запровадження лідерських програм і менторства для жінок, популяризація взірців для наслідування серед працівниць, яким вдалося побудувати успішні кар’єри в секторі енергетики, роз’яснення переваг системи корпоративного патерналізму, оскільки жінки схильні залишати цей сектор, якщо не мають кар’єрного зростання;
  • призначення на керівні посади: усунення штучних бар’єрів для просування жінок-керівниць середньої ланки на вищі управлінські посади, дотримання принципу ґендерної збалансованості при призначенні ключових керівних позицій, запровадження системи «м’яких» ґендерних квот у топ-менеджменті;

протидія ґендерним стереотипам і дискримінації: реалізація інформаційних кампаній та адвокація зміни стереотипних ставлень у громадській думці, що визначають ґендерну професійну сегрегацію, в тому числі в енергетичному секторі, попередження будь-яких проявів ґендерно-зумовленої дискримінації та домагань на робочому місці, усунення упередженості до жінок, які прагнуть професійної реалізації в «нетрадиційних» для них видах діяльності.

Незважаючи на помітний прогрес, подальші дослідження, адвокація та інвестиції вкрай необхідні, щоб залучати жінок до зайнятості в енергетиці та сприяти розширенню їх професійних можливостей у цьому секторі. В свою чергу, міжнародний досвід засвідчує, що більше залучення жінок сприятиме не лише ефективному використанню людського капіталу та застосуванню нових управлінських рішень, а й впровадженню енергоефективних та екологічно відповідальних ініціатив, у тому числі використання відновлюваних джерел енергії, що забезпечить економічне зростання та врахування пріоритетів сталого розвитку.

 

[i] Electricity Human Resources Canada (2017). Profile of Women Working in the Clean Energy Sector in Canada, Final Report, June 12, 2017.

[ii] PWC and Women’s Oil Council (2013). Building Talent for the Top. A Study of Women on Boards in the Oil and Gas Industry, November 2013.

[iii] IRENA (2019). Renewable Energy: A Gender Perspective, Abu Dhabi.

[iv] Woetzel, J. et al (2015). The power of parity: How advancing women’s equality can add $12 trillion to global growth. McKinsey Global Institute; Carter, N.M. & Wagner, H.M. (2011). The bottom line: Corporate performance and women’s representation on boards (2004-2008). Catalyst.

[v] Noland, M., Moran, Т., Kotschwar В. (2016). Is gender diversity profitable? Evidence from a global survey. Peterson Institute for International Economics, Washington.